潍坊人力资源的传统和新式有什么区别

　　今天潍坊人力资源给到大家介绍一下我们传统人力资源和专业学习的人力资源有什么区别呢？今天就给大家详细的介绍一下，让大家了解的更多。

　　传统HR和科班HR如何才能适应新时代？写一篇文章来表达几个观点。

　　传统HR的旧船票还好使吗？

　　如果把传统HR的“旧船票”比喻成“经验和技能”，在新时代新背景下，HR的“船票”若没有及时更新，恐怕是登不上“新客船”的，比如说：

1、工具被下架。前几天有篇文章《GE都不玩绩效考核了，你们还玩吗》说，“接下来的几年内，GE对其30多万名员工，将完全抛弃正式的年度绩效考核及其遗留下来的绩效管理系统，而代以一个更为非正式的系统——通过APP来频繁地进行反馈”，连标杆企业都纷纷下架这个工具，HR伙伴们以此相关的技能恐怕要告别舞台了。

2、经验被清零。这个是最残忍的，但我们不得不接受现实，随着技术迭代，有的人力资源管理场景已经消失了，随之的管理经验恐怕也被清零。

　　“新客船”到底长什么样？

　　“新客船”，就是HR伙伴目前面临的新变化新趋势。具体有什么特征，业内专家分析了很多“趋势”，这里简单总结三点：

1、引擎的变化

　　五年前，如果你谈“人力资源大数据”和“人力资源云计算”，肯定有人觉得你神经病，各公司的E-HER都巨难用，面试的简历恨不得让候选人都自带防止打印不出来，随着这几年移动互联网台风一阵阵刮过来，国内外各种人力资源供应商一轮轮抢滩，人力资源开始真正进入数据化时代。

　　国外标杆，谷歌人力资源部叫做 People Operations，简称 POPS。该部门就像一个严格的科学实验室，在公司内部建立了多个数据收集平台，借此观察员工的工作习惯、日常行为等POPS部门旗下“人员分析”团队已通过数据分析来精简了谷歌的招聘流程。

　　国内最快发生变化的是从外部开始的，随着“人力资源云端产品”陆续的呱呱坠地，正如“滴滴大巴、神州租车、UBER”们正在影响公司出行决策，招聘新锐供货商“拉勾、猎聘”们正在提升招聘体验，接下来员工学习、员工福利，员工社保……各类产品都跟O2O公司“一键下单，云端搞定”，我们拭目以待。

　　当然，据不少伙伴们反馈，不管是洋产品或者土特产，公司内部的人力资源系统产品体验依然不够好，数据结构和报表系统还没有到达预期，距离“数据化”“大数据”其实还有一大段路要走，但引擎都在持续改进和迭代升级，想一想，汽车完全颠覆马车，也不是一朝一夕。

2、乘客的变化

　　90后早已晚婚，80后们忙着二胎，面对这些群体的人力资源，你还用管理60、70后的方法吗？可能你在这些群体集中的公司用“管理”两个字都要谨慎了。他们都是互联网原住民，每天习惯“尖叫的产品”，享受着“极致用户体验”。对于传统的HR人事服务，早已嫌弃。

　　传统管理可能要消失。中欧李善友教授说，“通常意义上的管理消失了。把人员管理嵌入业务管理，把内部沟通融于外部，将来人和公司是什么关系？企业是一个大平台，员工在这个企业平台里面来自主的创业，这个事情在今天已经有雏形了。”

　　传统雇佣关系可能要终结。陈春华教授说，“雇员结构在共享经济时代将受到非常大的挑战，“打工”的词汇不再受到欢迎，人们更希望从原来的雇佣改成事业合伙人的关系。“去上班”这种概念，可能在不久的将来，将变得过时。而观念的扭转，从现在就应该开始，员工把工作当作事业，公司把员工当成合伙人，互相成就，共生发展。”

　　传统忠诚度管理可能要颠覆。彭剑锋教授说，“互联网时代是一个真正的人才主权时代，是一个员工随时有可能炒老板鱿鱼的时代。虽然很多老板都试图通过文化来解决价值观的认同问题、凝聚力和员工忠诚度的问题。但也必须认识到，这个时代不再简单强调组织忠诚了，而要更强调职业忠诚和专业忠诚。”

3、架构的变化

　　在新时代，组织架构趋向平台化、小组织，无边界……引用几位互联网大佬的原话吧。

　　组织架构可能消失了。李善友说，“你把团队的人员现在砍到了一半，你的业绩一定不会变化的，搞不好还变好了。人少了，每个人的主动性反而提高了。因为员工要的是决策权。扁平化不仅仅是汇报层级的减少，而是人与人之间关系的变化。今天不仅仅是中层消失，组织架构都消失了。”

　　未来公司是一个平台化公司。史玉柱前些日子在巨人网络11周年亮大招：一免掉 133名干部，干部总数从160名降为27名。六层的管理层级削为三层，还说“未来公司就是一个平台，公司组成一个大平台，然后让很多小的team在上面跑，谁跑赢就成功了。”

　　传统HR为什么不受人待见？

　　在企业，时不时听到一句话，“做得好的HR不是HR出身”，这个“HR出身”通常指代“科班HR”，这话对“科班HR”的确是一个不小的打击。

　　举例，公司的业务总监或财务总监(CFO)平调过来做人力资源总监（HRD）屡见不鲜，但HRD平调去财务或其他部门鲜有成功例子。这到底为什么呢？总结，主要两个原因：

1、企业对人力资源不够重视

　　首先，在企业价值链中，人力资源部门输出的属于辅助性活动，属于职能部门，不能直接创造价值，国内的民营企业，一直以来首要关注的是存活，“存活”相关的业务部门，得到的重视度自然远超过人力资源。

　　其次，老板和企业管理者虽然陆续正视“人力资源”在企业的正向贡献，但他们不一定真正重视“人力资源从业者”，一方面的确是人力资源从业者的自身能力和影响力不够，另一方面，企业主忽视对人力资源从业者的培养难咎其职。

2、科班HR们不够接地气

　　一所学并无神马卵用。进入新时代，按理说，人力资源的教科书和图书应汗牛充栋，但是，当你去图书大厦或图书馆，拜读人力资源经典教材或畅销书，感觉写书的和做人力资源工作的，分别是两拨人。这些理论与实践严重脱节导致人力资源从业者无所适从。

　　二HR不够了解业务。这是HR出身所决定的，科班HR过于聚焦人力资源管理体系自身的逻辑性，难以针对企业个体差异用最快速度给出最落地的解决方案，说白了，只有企业发展到了一定阶段，才需要科班出身的HR和精英HR。

　　传统HR应该如何发挥作用？

　　我觉得，面对新形势和新变化，HR要发挥三个关键作用：

1、咬合作用

　　不要只满足HR作为“业务支撑”的作用，要业务部门离不开你，HR就要做到角色下沉，真正与业务紧紧咬合在一起，跟一组齿轮一样，不分你我，共进退。

　　实际上，HR接下来的目标就要成为企业的“变速箱”，一通过改变传动比，能够快速起动、换档，确保强有力的动力输出。二关键时候，还能“挂倒挡”，帮助企业有效应对危机，或者”挂空挡”，处理企业发展“怠速问题”。

2、管道作用

　　如何才能无缝的传递公司的价值观和文化？提倡HR发挥真正的“管道作用”。

　　HR的管道作用，重点要解决两个问题，一管道的“跑冒滴漏”，这要求HR能够言行一致，以身作则。二管道的“基础建设”，这非一日之功，但早晚都要上。

　　HR的“管道战略”，实际上就是企业的管理基础设施，企业文化如自来水，正能量通过管道定向输送，负能量如下水道也要及时排走；遇到寒冬，通过管道“集体供暖”，遇到低潮，则需要管道“输送天然气”。

3、链接作用

　　链接作用最有代表性的就是——路由器，每个员工到公司第一件事，一定是手机链接公司路由器，HR就是要做员工的“路由器”，发挥链接作用。

　　HR要成为好的“路由器”，一要登录简单，能“自动连接”，HR虚拟团队之间配合“无缝衔接”，以确保用户体验。二要信号稳定，“处理速度快”，能有效通过技术批量解决员工个性化需求。二要安全靠谱，作为员工个人隐私的数据库，坚守保密制度。

　　实际上，当HR真正成为企业的”路由器”，你是传统HR出身或新时代HR都不是问题，企业和员工已经离不开了，这就够了。

　　这些问题大家都要了解清楚，另外也希望大家长期关注潍坊人力资源网站，获得最新的咨询和知识。