潍坊人力资源对于断崖式降职降薪的见解

　　潍坊光耀千秋人力资源有限公司成立于2014年3月，是符合国家规范的20家人力资源公司之一（全市），具有综合性、专业化等优势，向各大中小型企业提供潍坊人力资源服务。潍坊光耀千秋对潍坊人力资源管理有着深刻的研究与多年的经验，小编很愿意与大家分享这些人力资源管理的经验。今天小编要讲断崖式的降职降薪，对于断崖式的降职降薪，强权处理不一定长期有效，反而会事与愿违。对于该问题的处理，彼此真诚的沟通是在所难免，毕竟员工与企业组织间的配合在于彼此的信任。下面潍坊人力资源的小编将以实例的方式为大家分析一下。

【案例】

　　我们是一家国企背景的合资企业，有一位生产部长于2011年9月份入职，月薪12000元。出于经营成本和该员工工作情况的考虑，近期领导想将其调往销售部，工资变为5000元。作为人事专员 ，我提出让员工签订一份劳动合同补充协议，确认本人同意调岗调薪，但员工明确表示不同意。

　　公司领导在员工本人没同意的情况下，私自将员工2015年2月份的工资按照5000元发放，并且3倍的年终奖也扣下了。春节过后，员工上班第一天就发邮件通知我们，要求补发差额工资和年终奖，并要求支付双倍经济补偿金，否则将到劳动部门起诉。

　　请问在这种情况下，我们要怎么处理纠纷才好？

潍坊人力资源的解析：

　　自十八以来，国家行政部门处理了多起因某些原因造成的断崖式的降职降薪官员，虽然一般群众并一定能看懂这种断崖式的处理或可接受，但对于党内“家务”事务也无权过于了解。但对于企业而言，这种断崖式的处理合理吗？虽然有一定的国企背景，但必竟不能按完全的党内家规进行处理，别说员工不同意，就是国家的家规执行部门也不敢轻易认同。特别对于这样聘请制的中层干部，只要对方没有犯法，可能任何一位正义的执行者都无法这样执行。

　　对于案例中给出的“出于经营成本和该员工工作情况的考虑，近期领导想将其调往销售部”，《劳动合同法》相关规定，其一、对于员工进行调岗需要进行双方协商达成一致意见方可；其二、如果因员工能力问题需要调整，则需要通过合理的绩效结果证明其能力达不到岗位要求，并进行能力提升培训，且培训后能力仍然达不到标准时，可进行岗位调整；其三，调整岗位，一般以原来岗位相关联的岗位为主，现在你们是从生产部长调到营销岗位，这是两个完全不同的职系，不符合一般的调整原则。从这三个维度分析这种调岗作法，是相对拙劣的逼员工离职的做法，略懂管理的或略懂得尊重不过于自大的管理者，都不会用这种方式。

　　薪酬从12000元调到5000元，没有合理的理由也没有进行真诚的沟通。作为人事专员提出让生产部长签一份“确认本人同意调岗调薪”协议，不要为他人着想，而是要站在他人的角度去想。如果是你，你会签这份协议吗？虽然公司有国企背景，但是处理这种非常规性的事务，是否还是需要用对等的原则？笔者也曾在国企工作过，人事专员与生产部长在职级上应不会是一个平等的职务，这份协议即使要签，也应是由人力资源部长找生产部长签，而不可能由一名人事专员去找生产部长签。做事，对等是一种原则，更是一种尊重与重视。

　　现在怎样处理才能降低风险？处于这种现状，先按原有12000元的标准补齐工资与按原约定的年终奖发放后，再由人力资源部长或更高层的领导与该生产部长进行协调，尽可能的降低企业的风险，合法的做法无他了。

　　当然，国企的部分领导都有一定的背景，他们所以不愿依法执行，出现问题时就只能动用他们关系强权压榨这名部长了，作了一名现代企业的人力资源也只是一种悲哀。

　　潍坊人力资源的小编认为，现在企业的管理中最好还是别用这种断崖式的处理方式，强权毕竟只是一时的事情。三十年河东，三十年河西啊。

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